In vielen Arbeitsverträgen findet sich eine Klausel, die dem Arbeitgeber das Recht einräumt, Arbeitnehmer:innen nach Kündigung unwiderruflich von der Arbeit freizustellen. Doch so einfach ist es oftmals nicht.
Der Fall: Ein Vertriebsleiter kündigt selbst. Der Arbeitgeber aktiviert die Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag und stellt ihn sofort frei – pauschal, ohne weitere Begründung. Der Vertriebsleiter klagt, das BAG gibt ihm recht (Urteil vom 25.03.2026, Az. 5 AZR 108/25).
Das Gericht stellte klar: Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), die dem Arbeitgeber pauschal das Recht einräumen, Arbeitnehmer:innen nach Kündigung einseitig freizustellen, sind nach § 307 BGB unwirksam. Das Interesse der Arbeitnehmer:innen, tatsächlich beschäftigt zu werden, sei grundrechtlich geschützt und wiege schwerer als das pauschale Freistellungsinteresse des Arbeitgebers. Auch eine Kündigung allein rechtfertigt keine automatische Freistellung mehr.
Wann ist eine Freistellung nach Kündigung dennoch zulässig? Nur wenn Sie als Arbeitgeber im Einzelfall konkrete, überwiegende Interessen darlegen und nachweisen können. Etwa: konkrete Gefahr der Abwerbung von Kund:innen oder Kolleg:innen, nachweisbarer Schutzbedarf für Geschäftsgeheimnisse, begründete Sorge vor Datentöschung oder Sabotage. Die Beweislast liegt bei Ihnen. Pauschale Behauptungen reichen dafür nicht.
Mein Tipp: Nicht auf die Klausel im Arbeitsvertrag verlassen! Erklären Sie die Freistellung stattdessen immer ausdrücklich und einzelfallbezogen – idealerweise direkt im Kündigungsschreiben. Halten Sie zudem schriftlich fest, warum die Freistellung im konkreten Fall erforderlich ist.
